【法官說法】“粉飾”簡歷小心引來解聘之“禍”！

北京市第二中級人民法院31位法律人士正與你一起閱讀本文

求職者在收到用人單位錄用意向的郵件后辭掉原工作，但在后續背景調查中用人單位發現求職者的簡歷與實際工作情況不符，最終沒有予以錄用，求職者請求賠償因辭掉原工作而造成損失的訴訟請求能否獲得法院支持？下面，一起來看一個案例。

案情簡介

求職者A在微信群內看到某公司招聘信息，投簡歷后經過兩輪筆試及電話面試，終于收到某公司標題為《意向書》的郵件，內容為“尊敬的劉先生：您好！我們非常高興地在此確認我們聘用您為我公司員工的意愿同時通知您，正式簽訂勞動合同前我需要您提供以下三點信息：1.合格的體檢證明；2.合格的背景調查；3.原公司離職證明。”

A確認郵件后，辦理了離職手續，并在家等待入職，然而兩個月過去，卻被用人單位通知，由于背景調查不通過，公司放棄錄用，不通過原因為：1.原公司勞動合同與簡歷不符，工作連續性遭到質疑；2.工作性質為勞務派遣且工作崗位亦與簡歷存在出入；3.原入職公司為簡歷所稱公司的子公司，A并非在總公司上班。A向某公司解釋，由于原公司人事管理內部原因，勞動合同晚簽訂兩個月，同時由于其原工作為產品推廣，沒有固定辦公地點，自認為其為總公司員工。

最終A仍然未被錄用。A主張，為了入職新公司，已從原公司辦理離職手續，兩個月內處于失業狀態，遂以締約責任過失為由起訴。

法院判決

《意向書》中載明的內容僅為用人單位表示聘用A的意愿陳述，勞動合同訂立內容并不明確具體，且在《意向書》后文的“聘用須知”中，也明確告知正式聘用還應當附有其他必須條件，《意向書》無法認定為勞動合同關系成立的要約。

用人單位根據A的《離職證明》及《勞動合同書》等證明文件，有理由認定A的任職經歷與求職簡歷的陳述不符。后A雖稱內部原因未及時簽訂勞動合同，導致工作時間與陳述不符，但未有直接、充分的證據證明A工作單位及職位，且《勞動合同書》系A本人簽署，應當審查合同的職位和簽訂日期，簽訂時并未對其中內容提出異議，其本人存在一定過錯。

用人單位在《意向書》中已明確告知，合格的背景調查是其與A辦理正式聘用手續的前提條件，A已簽署《意向書》，應當承擔因為未滿足正式聘用的前提條件所造成的不利后果。用人單位基于調查結果而對A放棄錄用，并不存在締約過失情況。一審法院經審理判決，駁回了A的訴訟請求。A不服，上訴至北京二中院。二中院終審判決，駁回A的上訴，維持一審法院的判決。

法官提醒

簡歷是求職者在人才市場中的重要“名片”，求職者在求職過程中為了增加競爭力，有時會對自己的學歷、工作經歷等情況進行“加工”“美化”。然而用人單位不僅注重求職者的資歷符合公司要求，更要求其對自己的簡歷誠信、負責。求職者在填寫簡歷時應當根據自己的學歷學位證書、勞動合同、用人單位出具的工作證明等文件如實填寫。在本案中，用人單位明確提出求職者只有在通過背景調查的情況下，才可以正式簽訂勞動合同，求職責因自身提供簡歷瑕疵而要求公司承擔締約責任過失進行賠償，很難得到法院支持。

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