【以案說法】以曠工為由解除勞動合同的合法性涉及因素探究

2020.05.068376位法律人士正與你一起閱讀本文

關鍵詞：勞動爭議勞動合同用人單位曠工合法性

【導語】

在勞動爭議司法實踐中，往往遇到用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同而導致的爭議。那么，以曠工為由解除勞動合同是否合法，即在判斷用人單位據此解除勞動合同的合法性時應當考慮哪些因素？

【基本案情】

黃某原系某家居公司美食總監，雙方簽訂有期限自2017年4月10日至2022年4月9日的勞動合同，試用期為2017年4月10日至2017年10月9日。

關于勞動合同的解除，黃某主張因某家居公司不滿其工作業績，于2017年8月15日將其辭退，提交勞動合同、試用期員工辭退通知書等。勞動合同載明，甲方：某家居公司。乙方：黃某。乙方有下列情形之一的，甲方可以提前解除本合同，不需支付乙方任何補償金：……違反《考勤管理辦法》達到辭退條件的……。試用期員工辭退通知書載明，黃某先生：試用期間發現你不能勝任本職工作，未能完成入職時簽訂的KPI考核指標且差距較大。根據勞動合同法第三十九條第一項規定在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位給予辭退予以辭退。且根據你在2017年7月的出勤情況，有多次無故曠工情況發生。按照公司相關規定及勞動合同法規定，單位有權無條件解除勞動合同——某家居公司，2017年8月15日。

某家居公司主張黃某的離職原因為2017年7月存在曠工以及不能勝任本職工作情況，據此與黃某解除勞動合同，并提交2017年4月12日至7月31日考勤記錄、薪酬與績效考核確認書、考勤管理辦法、2017年7月工資表等證明。考勤記錄未顯示黃某2017年7月3日、4日、18日考勤情況，7月5日、7日、10日12日至14日、17日、21日、24日至28日未顯示黃某下班考勤記錄。考勤管理辦法部分內容載明：公司員工上下班實行指紋打卡，未打卡者按曠工處理；年內累計遲到及早退達3次者或曠工1次者，公司予以辭退并解除勞動關系。7月工資表顯示黃某試用期工資40040元，缺勤扣款30735.66元，實發金額4440.22元。黃某主張未見過考勤管理辦法，2017年7月部分未顯示出勤情況或出勤半天的原因為單位安排其出外勤辦理業務；2017年7月工資表中缺勤扣款其不予認可，實發金額其已收到。公司主張未安排黃某7月出外勤辦理業務。

后黃某提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償等未獲支持，其不服并就此起訴至法院。

【案件焦點】

某家居公司以曠工為由與黃某解除勞動合同，應否認定為違法解除？

【裁判要旨】

一審法院經審理認為，黃某就其2017年7月單位多次安排其出外勤辦理業務、未見過單位考勤管理辦法的主張，未提交相關證據加以證明，難以采信。依據勞動合同載明內容，對某家居公司提交的考勤管理辦法的真實性予以采信。依據考勤管理辦法載明內容，結合黃某2017年7月考勤記錄，某家居公司依據考勤管理辦法與黃某解除勞動合同，并無不妥。黃某主張某家居公司支付其解除勞動合同的經濟補償的訴訟請求，缺乏事實依據，不予支持。據此駁回了黃某關于違法解除勞動合同賠償金的訴請。

黃某持原審意見提起上訴。北京市第二中級人民法院經審理認為，雙方對黃某在職期間的出勤記錄以及2017年5、6月份的考勤異常審批均無異議，應予采信。依據黃某5、6月份的出勤記錄與考勤異常審批，其在5、6月份中每月均存在超過10天的考勤異常情形，某家居公司也以審批方式在月末予以認可，說明因開展業務需要每月10次以上的異常考勤情形屬于黃某的正常工作狀態。在黃某2017年7月份的考勤記錄與此之前的出勤情況并無明顯差異的情況下，某家居公司以黃某多次無故曠工為由解除勞動合同，屬違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院對此予以改判，判決某家居公司于判決生效之日起7日內支付黃某違法解除勞動合同賠償金40040元。

【法官釋法】

本案的爭議焦點是黃某是否構成曠工，某家居公司以黃某曠工為由解除勞動合同是否合法，也就涉及以曠工為由解除勞動合同的合法性判斷問題。

本案中，一、二審法院均注意到某家居公司與黃某對2017年7月考勤記錄的真實性不持異議，但得出了相反的結論。一審法院從表面上的“曠工”入手，依據黃某認可真實性的勞動合同內容而采信了考勤管理辦法，從而將2017年7月十余天未顯示考勤情況的舉證責任分配給了黃某，而黃某作為勞動者難以就缺勤這一否定性事實充分舉證，導致一審法院認為黃某符合考勤管理辦法所規定的曠工情形，進而認定某家居公司以曠工為由解除與黃某的勞動合同合法。二審法院則從“未顯示考勤情況”這一事實入手，通過對比2017年7月之前的2017年5月、6月考勤情況，力求還原真相。通過分析該三個月份的考勤情況，發現黃某每月均存在十余天的考勤異常情形，5月、6月均是在月末提交當月的異常考勤申請，且某家居公司均予以批準。在2017年7月的考勤記錄與此之前的出勤情況并無明顯差異的情況下，某家居公司僅以其未同意當月的異常考勤申請即主張黃某構成了多次無故曠工，該理由難以令人信服。

勞動合同的解除是用人單位和勞動者勞動合同履行中的重大事項，用人單位單方解除與勞動者之間的勞動合同，應當具備充分理由，且符合法律規定。本案中，某家居公司主張黃某在2017年7月份存在多次無故曠工行為，并據此解除了雙方之間的勞動關系，某家居公司應當提供充分證據予以證明，否則其應當承擔不利后果。而通過上述分析，某家居公司所主張的黃某存在曠工行為，未能提交充分證據予以證明，因而未能就其公司以曠工為由解除與黃某的勞動合同的合法性作出合理解釋，故二審法院認定該解除行為違法，并判令某家居公司支付黃某違法解除勞動合同賠償金，合法、合理。

通過對本案的分析，應當對以曠工為由解除勞動合同的合法性判斷問題予以重視，對于曠工的認定應當全面考慮。即使考勤記錄存在多日考勤異常，也不必然認定為曠工，應結合勞動者出勤規律及用人單位審批規律綜合認定；反之，即便勞動規章制度未規定曠工多日的法律后果，勞動者亦應遵守該項社會公眾認可并接受的勞動紀律，不能僅以制定或送達程序存在瑕疵為抗辯理由。總之，在判斷用人單位以曠工為由與勞動者解除勞動合同是否合法時，對于曠工的認定應當全面考慮，可結合以下幾方面因素綜合判斷：一是勞動者的崗位特點及出勤規律。1.勞動者的崗位是否能夠做到每天按時出勤，如醫藥、保險等行業的銷售人員，家具、家電安裝工人，售后維修人員，需經常出差的人員等，不具備每天按時出勤的條件；2.發生勞動爭議之前，勞動者每月的出勤情況是否基本一致，是每月都有大致相當的天數缺勤，還是勞動關系的最后一段時間出勤情況突然變差，對于曠工的認定可能得出不同的結論。二是勞動規章制度的制定或送達程序應當完備，但是對于較為嚴重的曠工行為，即便用人單位的勞動規章制度未明確規定曠工多日的法律后果，或者該規章制度的制定和送達程序有一定瑕疵，按照用人單位的工作時間要求到崗工作作為社會公眾所認可的基本勞動紀律，也應當被勞動者所遵守，勞動者嚴重違反的，用人單位據此解除勞動合同的決定并無不妥，不宜認定為違法解除。